Amerykański oddział Great Place To Work od 10 lat, oprócz głównej listy Fortune Best Workplaces™, ogłasza ranking Najlepszych Miejsc Pracy™ dla Rodziców. To odpowiedź na rosnącą potrzebę wspierania pracowników łączących obowiązki zawodowe z wychowywaniem dzieci. Drugie miejsce w ostatnim zestawieniu zajęła NVIDIA, gigant technologiczny warty ponad 4 biliony dolarów, produkujący chipy i infrastrukturę dla sztucznej inteligencji. Jensen Huang, dyrektor generalny NVIDIA deklaruje, że w firmie dbanie o pracowników to priorytet numer jeden.
Pracujący rodzice w USA
Aby zrozumieć w pełni skalę zaangażowania NVIDIA w politykę wsparcia dla pracujących rodziców, trzeba pamiętać, że w USA, inaczej niż w Europie, nie ma ustawowo zagwarantowanych przywilejów rodzicielskich, choćby tak podstawowych jak płatny urlop macierzyński. W mniejszych firmach pracownik nie ma także gwarancji, że po powrocie z bezpłatnego urlopu – trwającego maksymalnie 12 tygodni – odzyska swoje stanowisko. Standardem w przeciętnych amerykańskich firmach jest brak jakiegokolwiek urlopu dla ojców. Jednak w dużych korporacjach sytuacja rodziców wygląda zupełnie inaczej. Z powodu braku odgórnych państwowych gwarancji korporacje traktują pakiety dla rodziców jako kluczowe narzędzie w „wojnie o talenty”. W takich firmach standardy zbliżają się do rozwiązań europejskich, a czasem nawet je przewyższają.
NVIDIA łamie schematy
Według badania amerykańskiego Narodowego Instytutu Zdrowia (NIH) młode matki w USA biorą średnio 10 tygodni urlopu macierzyńskiego – bezpłatnego, o ile firma nie oferuje specjalnych benefitów w tym względzie. Dla porównania: NVIDIA oferuje aż 22 tygodnie płatnego urlopu dla matek biologicznych, a dla rodziców, bo dotyczy to także ojców, witających dziecko na świecie dzięki surogacji lub adopcji, 12 tygodni płatnego urlopu. Po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownicy mogą skorzystać z programu Flex Time, który zapewnia osiem tygodni pracy w elastycznym grafiku, co ułatwia im powrót do obowiązków zawodowych.
Hojny płatny urlop to tylko jeden z przykładów. Rodzice mogą liczyć także na pokrycie kosztów wielu rund zabiegów in vitro, surogacji czy adopcji, zastępczą opiekę nad dzieckiem w nagłych wypadkach oraz specjalne programy wspierające ich ogólny dobrostan.
I ponownie, aby zrozumieć fenomen NVIDIA, trzeba pamiętać o barierze psychologicznej i kulturowej, z którą mierzą się pracownicy w USA. W skrajnie konkurencyjnym środowisku korporacyjnym rodzice (zwłaszcza ojcowie) często boją się wykorzystać pełen przysługujący im urlop w obawie przed pominięciem przy awansie czy gorszą oceną roczną. Czym różni się na tym tle zaangażowanie NVIDIA w pomaganie pracownikom w budowaniu życia osobistego? „Nie można po prostu stworzyć programu. Trzeba stworzyć etos, który mówi, że zamierzamy wspierać rodziny” — mówi Beau Davidson, wiceprezes ds. doświadczeń pracowników w NVIDIA. „Stosowanie podejścia uniwersalnego dla wszystkich nie jest zbyt efektywne” — dodaje Davidson. „Istnieje wiele sytuacji, w których pracownicy potrzebują dodatkowego wsparcia, na przykład rodzice dzieci z autyzmem lub rodzice dzieci ze specjalnymi potrzebami. I to właśnie w takich obszarach NVIDIA naprawdę podwaja swoje wysiłki”.
Troska o pracowników buduje zaufanie
Historie o tym, jak firma dba o swoich ludzi rozchodzą się wśród pracowników. Naturalnym tego efektem jest wyższy poziom zaufania w organizacji. „Jedną z rzeczy, które stale słyszymy od pracowników NVIDIA, jest: „Wiem, że firma postąpi właściwie” — mówi Davidson. Istnieje wiele przykładów na to, że firma robi znacznie więcej, niż się od niej oczekuje. „Po prostu wychodzimy z inicjatywą i pomagamy — a to tworzy środowisko, które samo się napędza. Ludzie wiedzą, że firma dobrze potraktuje pracowników w różnych sytuacjach życiowych, zarówno tych wielkich, jak i małych” — mówi Davidson.
Jaki jest tego rezultat? Niemal dziewięciu na dziesięciu rodziców zatrudnionych w NVIDIA twierdzi, że menedżerowie unikają faworyzowania kogokolwiek (86 proc.), podczas gdy w typowym amerykańskim miejscu pracy to samo mówi zaledwie niecała połowa pracujących rodziców (48 proc.). Dziewięciu na dziesięciu rodziców w NVIDIA wierzy, że organizacja szczerze troszczy się o ich życie (93 proc.), a 89 proc. twierdzi, że kierownictwo dba o ich życie poza pracą.
Te doświadczenia budują zaufanie, które jest kluczowym motorem wyników biznesowych. Badania Great Place To Work pokazują, że firmy o wyższym poziomie zaufania notują również wyższy poziom produktywności, zwinności i innowacyjności — co przekłada się na większe przychody i lepsze wyniki na giełdzie.
W firmie NVIDIA aż 93 proc. rodziców deklaruje, że daje z siebie w pracy więcej niż jest wymagane. To o połowę więcej niż w typowym amerykańskim miejscu pracy, gdzie to samo twierdzi 62 proc. rodziców.
Menedżer gwarantem polityki firmy
Tym, co w oczach rodziców wyróżnia NVIDIA są także ich relacje z bezpośrednimi przełożonymi. Na przykład gdy rodzice wracają do pracy z urlopu rodzicielskiego, otrzymują osiem tygodni wspomnianego elastycznego czasu pracy, podczas którego ustalają z menedżerem grafik pozwalający na stopniowe dochodzenie do wcześniejszego wymiaru obowiązków. Sukces takiego rozwiązania zależy w ogromnym stopniu od wyrozumiałości i współpracy ze strony menedżera.
„Najważniejsze to upewnić się, że mamy kulturę, w której menedżerowie i pracownicy rozmawiają ze sobą, aby umożliwić tę elastyczność” — mówi Davidson. Aby mieć pewność, że pracownicy mają spójne doświadczenia w relacjach ze swoimi przełożonymi, zespół badawczy wykorzystuje regularne ankiety, takie jak Great Place To Work® Trust Index™, ale także ukierunkowane, krótkie ankiety przeprowadzane w ciągu roku, dotyczące takich kwestii jak elastyczność czy docenianie pracowników. „Jeśli postępujesz właściwie wobec swoich pracowników, oni postąpią właściwie wobec twojej firmy” – podsumowuje Davidson.
Bezinteresowna troska czy twarda strategia biznesowa
Według analiz rynkowych firm doradczych takich jak Deloitte czy McKinsey rekrutacja i wdrożenie nowego inżyniera wysokiej klasy w branży technologicznej to koszt rzędu setek tysięcy dolarów, nie wspominając o stratach czasowych na jego poszukiwania. Największe ryzyko odejścia pracowników (szczególnie kobiet) przypada w przedziale wiekowym 28-38 lat – czyli momencie zakładania rodziny. Zapewniając 22 tygodnie urlopu, elastyczny powrót i dopłaty do opieki nad dziećmi, NVIDIA znacząco redukuje problem odchodzenia młodych matek i ojców z pracy. Pracownicy, którzy otrzymali wsparcie w krytycznym momencie życia (np. dofinansowanie drogiego in vitro czy pomoc w trakcie kryzysu zdrowotnego dziecka), rzadziej zdecydują się na odejście do konkurencji.
Przytoczone wyżej wyniki badania Great Place To Work są dla biznesu kluczowe. Rodzic, który nie musi w trakcie godzin pracy panicznie szukać zastępczej niani (bo NVIDIA zapewnia żłobek), ani martwić się rachunkami medycznymi, może w stu procentach skupić się na rozwiązywaniu skomplikowanych problemów inżynieryjnych.
Pozycja nr 2 na liście Fortune Best Workplaces™ for Parents działa jak magnes. Przyciąga do NVIDII dojrzałych, poukładanych życiowo ekspertów, którzy szukają stabilizacji dla swoich rodzin, oferując w zamian swoje doświadczenie. NVIDIA jest postrzegana także jako bezpieczne i progresywne miejsce dla kobiet-naukowców. Wieloletnie badania m.in. Harvard Business Review oraz Instytutu Gallupa potwierdzają, że różnorodne zespoły projektują lepsze, bardziej innowacyjne produkty i rzadziej cierpią na tzw. syndrom myślenia grupowego.
Traktowanie rodziców z taką hojnością to po prostu genialna strategia budowania przewagi konkurencyjnej. Biznes to gra długodystansowa. Jeśli firma chce utrzymać pozycję lidera wartego biliony dolarów, jej fundamentem muszą być ludzie, którzy nie wypalą się zawodowo po dwóch latach.
Tekst opracowany z wykorzystaniem artykułu „The business case behind NVIDIA’s 22-week maternity leave”
O roli zaufania w budowaniu biznesowej pozycji firmy czytaj także:
Czy zaufanie pracowników można przeliczyć na pieniądze?
Siła głosu pracowników: jak budować kulturę otwartej komunikacji
Deficyt zaufania. Polacy na tle Europy bardziej krytyczni wobec działań ESG swoich pracodawców
