Polacy pracują średnio 40,4 godzin tygodniowo. To więcej o 3 godziny niż wynosi średnia w Unii Europejskiej. Obowiązujący obecnie 40-godzinny tydzień pracy to standard wdrożony w USA w ślad za racjonalizatorskim posunięciem Henryka Forda, który w 1914 roku skrócił w swojej fabryce dobowy czas pracy swoich pracowników do ośmiu godzin bez obniżania im pensji. Wbrew przewidywaniom konkurencji odważny ruch Forda przyniósł przedsiębiorstwu wiele korzyści. Coraz więcej organizacji odkrywa jednak, że ten tradycyjny model nie odpowiada już na wyzwania współczesności.
„Przełomem była pandemia, która zmusiła firmy do szybkiego przetestowania bardziej elastycznych modeli pracy. Wielu pracodawców zorientowało się przy tej okazji, że mniejsza liczba godzin pracy nie musi obniżać jej efektywności” – tłumaczy Maria Zakrzewski, Prezes Zarządu Great Place To Work Polska.
Niektórzy już pracują krócej
W wielu krajach Europy skrócony tydzień pracy stał się nową normalnością. We Francji 35-godzinny tydzień pracy obowiązuje już od 24 lat. Zanim dowiemy się, jak skrócony tydzień pracy oceniają polscy pracodawcy – ogólnopolski program pilotażowy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało na początek 2026 r. – warto poznać opinie tych, którzy to doświadczenie mają już za sobą. W Polsce 35-godzinny tydzień pracy został już z sukcesem wdrożony w urzędzie miasta w Lesznie i we Włocławku, gdzie urzędnicy pracują co prawda pięć dni w tygodniu, ale o godzinę krócej. Od półtora roku czterodniowy tydzień pracy obowiązuje w Herbapolu Poznań. Prezes firmy ocenia efekty tej strategii bardzo pozytywnie: w 2024 r. firma uzyskała najlepsze od kilkunastu lat wyniki finansowe. Bolt – amerykańska firma e-commerce wielokrotnie wyróżniana przez Great Place To Work – zdecydowała się przetestować czterodniowy tydzień pracy, kiedy zauważyła, że wielu pracowników doświadcza wypalenia zawodowego. Przez trzy miesiące wszyscy pracownicy mieli wolne w każdy piątek. Test przyniósł pozytywne wyniki: 84 proc. pracowników zadeklarowało poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a 86 proc. stwierdziło, że lepiej zarządza swoim czasem. Odkąd firma zdecydowała się przejść na stałe na skrócony czas pracy, liczba kandydatów chętnych do podjęcia tu pracy zwiększyła się o 200 procent.
Skorzystają i pracownicy, i firma
Krótszy tydzień pracy oznacza dla pracownika przede wszystkim więcej czasu na odpoczynek, rodzinę i rozwijanie własnych pasji. Spodziewany efekt? Mniejsze wypalenie zawodowe, mniejsza absencja oraz lepsza koncentracja w godzinach pracy. Dla firmy 35-godzinny tydzień pracy może być kluczem do zatrzymania w pracy najlepszych pracowników i przyciągnięcia nowych talentów.
Dodatkową korzyścią są też oszczędności: niższe koszty operacyjne, niższe wydatki pracowników, a także korzyści dla środowiska. Jeśli firma jest zamknięta przez jeden dodatkowy dzień w tygodniu, oznacza to mniejsze zużycie prądu, ogrzewania i wody. Mniej dojazdów do pracy to także mniejsza emisja spalin, nie wspominając o oszczędności czasu i mniejszych kosztach ponoszonych na dojazdy przez pracowników.
„Poprawa dobrostanu i zdrowia psychicznego pracowników to niewątpliwie jedna z najbardziej oczywistych korzyści skróconego tygodnia pracy. Ale nie jedyna. Kiedy czasu jest mniej, zespoły działają bardziej celowo, koncentrując się na naprawdę ważnych zadaniach. Kluczem jest tu ustalanie przez liderów jasnych celów. Gdy pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje, a w szczególności, co ma wynikać z podjętych działań, ich praca nabiera większego sensu. Pojawia się gotowość do dawania z siebie więcej niż muszą. A zamiana „muszę” na „chcę” niezawodnie wiedzie ku lepszym wynikom i większej efektywności” – mówi Marzena Winczo-Gasik z Great Place To Work Polska.
Jest też druga strona medalu
Nie każdy rodzaj pracy jest możliwy do realizacji w czterodniowym tygodniu. Tam, gdzie obowiązuje praca w systemie zmianowym – służby mundurowe, ochrona zdrowia, transport publiczny – powstanie potrzeba opracowania alternatywnych modeli, aby zrekompensować pracownikom brak gwarancji trzydniowego weekendu. W niektórych przypadkach czterodniowy tydzień może wręcz zwiększyć stres zamiast go ograniczyć, np. zespoły produkcyjne mogą popełniać więcej błędów, próbując osiągnąć te same cele w krótszym czasie.
Czterodniowy tydzień pracy, jeśli nie zostanie wdrożony w sposób sprawiedliwy, może prowadzić do podziałów między pracownikami. Przykładem może być firma technologiczna, która postanowi dać programistom wolne piątki, podczas gdy pracownicy działu helpdesk będą musieli pełnić dyżury, by zapewnić wsparcie klientom. Dlatego ważne jest, aby korzyści obejmowały wszystkich pracowników — może to być elastyczny grafik, dodatkowy płatny czas wolny lub inne równoważne benefity dla tych, którzy nie mogą pracować tylko przez cztery dni w tygodniu.
Jednak praca członków zespołu w różne dni też musi być dobrze przemyślana. W takim modelu pracy mogą pojawić się choćby perturbacje komunikacyjne: istotne wiadomości mogą łatwo zostać przeoczone, a decyzje w związku z tym opóźnione. Sprawne zarządzanie obiegiem informacji może temu oczywiście łatwo zaradzić. Podobnie, powinny istnieć jasne oczekiwania dotyczące czasu reakcji na otrzymaną wiadomość. Jeśli pracownik czuje się zobowiązany do odpowiadania współpracownikom mimo dnia wolnego, niweczy to wszystkie korzyści dla dobrostanu płynące ze skróconego tygodnia pracy.
Badanie przeprowadzone w maju 2025 r. przez Hays na próbie złożonej ze specjalistów i menedżerów dowodzi, że do tej pory w Polsce doświadczenie z czterodniowym tygodniem pracy miało 10% specjalistów. 79 proc. z nich oceniło to doświadczenie jako pozytywne, doceniając przede wszystkim możliwość pełnej regeneracji i poświęcenia więcej czasu na życie prywatne. Pojawiły się jednak także głosy krytyczne. Część pracowników otwarcie wyrażało obawy przed wyśrubowanymi normami, presją czasu, pracą w nadgodzinach, ale przede wszystkim obniżką wynagrodzeń[1]. Te obawy wskazują jednoznacznie na deficyty zaufania i wiary w dobre intencje pracodawców. Badania Great Place To Work dowodzą, że swoboda decydowania przez pracowników, kiedy i w jakim wymiarze czasu mogą pracować dobrze sprawdza się tam, gdzie już istnieje kultura miejsca pracy budowana na zaufaniu.
Jak wdrożyć czterodniowy tydzień pracy
Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy wszyscy w firmie chcą pracować cztery dni w tygodniu, czy też za taką możliwością opowiada się tylko część pracowników. To z kolei prowadzi do następnego pytania: co stoi za wyborem danej odpowiedzi, jakie są rzeczywiste potrzeby pracowników, a jakie obawy.
Zaufanie jest kluczem do powodzenia skróconego tygodnia pracy. Menedżerowie muszą ufać, że pracownicy wykonają swoje obowiązki bez ścisłego nadzoru, a pracownicy muszą mieć pewność, że będą oceniani na podstawie rezultatów, a nie liczby przepracowanych godzin. Niezbędne są tu jasno określone cele i sposób, w jakim będą mierzone sukcesy.
35-godzinny tydzień pracy to także wyzwanie dla liderów. Nie tylko powinni dawać dobry przykład i sami pracować w skróconym wymiarze godzin, ale i szanować granice prywatności członków zespołu. Jeśli menedżerowie wysyłają maile późno w nocy w dni wolne, sygnalizują pracownikom, że tak naprawdę oni też nie powinni odpoczywać.
Każde miejsce pracy jest inne, a to, co działa w jednej firmie, niekoniecznie sprawdzi się w drugiej. Czterodniowy tydzień pracy może przynieść firmie istotne korzyści, ale może też być źródłem wyzwań, zwłaszcza w początkowym etapie jego wdrażania. Niezależnie od sytuacji fundamenty każdego dobrze funkcjonującego miejsca pracy są takie same — kultura oparta na zaufaniu, jasne oczekiwania i otwarta komunikacja.
[1] Raport Hays z badania na grupie specjalistów i menedżerów liczącej 1800 respondentów, maj 2025 r.
Tekst opracowany z wykorzystaniem artykułu: The Four-Day Workweek Debate: Exploring the Pros and Cons for Businesses and Employees
