Jak zarządzać młodymi pracownikami? Jak nie tracić młodych talentów? Temat ten wydaje się niewyczerpany. Coraz szybsze następowanie po sobie kolejnych pokoleń sprawia, że kwestia młodych wciąż od nowa wchodzi na wokandę. I wciąż ma inne odsłony, bo po co rozmyślać o przebrzmiałych problemach pokoleń, które już odeszły lub niedługo odejdą z rynku pracy?
O ile powojenne pokolenie baby boomers rodziło się na przestrzeni 19 lat, a pokolenie X w przedziale lat 15, to już kolejne generacje Y, Z i alfa dzielą odstępy zaledwie 10-letnie[1]. Czas mierzony tempem zmian przewija się obecnie coraz szybciej, a na co dzień skupiamy się z troską przede wszystkim na przyszłości, bo od niej nasze życie zależy. Przed laty ukazał się obszerny raport Młodzi 2011[2], który powstał na zamówienie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Prace nad tym raportem zostały zainicjowane pod koniec 2009 r. jako wynik dyskusji grupy ekspertów nad przyszłością Polski. Zastanawiano się m.in., jak młodzi ludzie mogą odnaleźć się na polskim rynku pracy, jakie mogą mieć problemy. Siedem lat później ukazuje się raport Młodzi 2018[3], w którym prof. Krystyna Szafraniec pisze, że analizy podjęte w 2009 r. już wtedy zapowiadały wariant „straconego pokolenia”[4] jako efektu zderzenia potencjału młodych z rzeczywistością.
Wzrok skierowany ku młodym
Martwimy się z powodu emigracji młodych ludzi do krajów „bonanzy”. Martwimy się ich niezadowoleniem z możliwości, jakie mają tu, w naszym kraju. Staramy się więc trafnie diagnozować potrzeby młodych z pokoleń Y, Z i alfa i rozgryzać ich aspiracje zawodowe, aby w miarę możliwości je zaspokoić. Niestety, przy okazji zdarza nam się szufladkować ludzi, bo nie ma pokoleń jednorodnych. Wystarczy wziąć pod uwagę zróżnicowanie rodowodów społeczno-ekonomicznych młodych ludzi[5], które w dużym stopniu wpływają na ich losy, wartości i marzenia.
Gdy w 2012 roku Great Place to Work® w Polsce przeanalizował wyniki własnych badań[6], okazało się, że młodzi pracownicy w wieku do 25 lat przede wszystkim chcą czerpać radość z pracy, a firma zapewniająca spełnienie takiej potrzeby ma szansę być pracodawcą marzeń. Ale już na drugim miejscu w hierarchii oczekiwań znalazły się bardzo różne aspekty miejsc pracy, co zależało od branży. I tak, w przypadku młodego pracownika firmy produkcyjnej na drugim miejscu znalazła się potrzeba bycia traktowanym po partnersku, niezależnie od stanowiska. Dla młodych osób z firm handlowych liczyło się poczucie, że mają dla firmy jakieś znaczenie (stanowią jakąś wartość), a w przypadku ankietowanych z branży IT ważna była słowność przełożonych. Te różne odcienie oczekiwań młodych pracowników wskazywały na to, że ich potrzeby zależą od tego, jak lądują w dorosłym życiu. Wrzucanie wszystkich do jednego worka nie miało większej racji bytu.
Obecnie coraz częściej pojawiają się też opinie, że dyskusja o różnicach międzypokoleniowych nie ma szczególnego sensu, bo clou tkwi w czymś innym – nie chodzi o rok urodzenia pracownika, ale o jego wiek i etap w życiu[7], co przekłada się m.in. na jego bieżącą sytuację zawodową (staż pracy, szczebel zajmowanego stanowiska oraz zarobki).
Takie kontrowersje nie gaszą jednak dyskusji wokół oczekiwań młodych. Temat jest cały czas gorący.
Młodzi zadowoleni, starsi mniej
Tegoroczny ogólnopolski sondaż Great Place to Work®[8] pokazał, że opinie o miejscach pracy uległy pogorszeniu w porównaniu z rokiem ubiegłym. Wskaźnik zaufania[9] pracowników do firm spadł z 50% do 45%. Szczególnie mocno zachwiały się wskaźniki dotyczące relacji pracowników z przełożonymi – zob. wykres: „Pogorszone oceny relacji z przełożonymi”.
Postanowiono przyjrzeć się wynikom w podziale respondentów na młodszych i starszych, aby dowiedzieć się, za czyją sprawą opinie o firmach działających w Polsce nie są najlepsze. Kto jest bardziej krytyczny? Komu statystycznie pracuje się dzisiaj lepiej, a komu gorzej? Młodszą grupę – 40% ankietowanych – stanowili milenialsi (osoby urodzone w 1981 r. lub później). Grupa osób starszych była większa – to 60% respondentów. Nazwano ją umownie pokoleniem X, choć w jej obrębie znaleźli się również baby boomers (22% całej przebadanej próby). Okazało się, że w grupie milenialsów wskaźnik zaufania do firm wyniósł 49% i był o 7% lepszy niż analogiczny wskaźnik w grupie osób starszych. Milenialsi również lepiej ocenili swoje relacje z przełożonymi – zob. wykres: „Milenialsi lepiej dogadują się z przełożonymi”.
Ale to nie wszystko. Młodsi o wiele lepiej ocenili umiejętności menedżerów, gdy chodzi o koordynowanie codziennej pracy ludzi w firmie (milenialsi – 44% ocen pozytywnych; starsze osoby – 33%).
Przedstawione tu dane, co prawda, nie świadczą o wszechobecnym zadowoleniu młodszych pracowników, ale warto zauważyć, że częściej niż starsi „łapią chemię” z przełożonymi. To spostrzeżenie może być o tyle zastanawiające, że długo pokutował stereotyp cokolwiek nieokiełznanej natury młodych, z którymi niełatwo dojść do porozumienia. Należy jednak pamiętać, że najstarsi milenialsi mają już pod czterdziestkę i mogą zajmować stanowiska kierownicze. Pokoleniowa wymiana menedżerów może więc sprzyjać wchodzeniu przełożonych w komitywę z młodszymi pracownikami, a starszych ta komitywa już nie obejmuje. Być może dlatego, że starsi nie potrafią nadążać za marszem młodszych. Nie można jednak wykluczyć, że pozostają oni na uboczu z powodu większego zainteresowania menedżerów młodszymi pracownikami, których firma nie chce stracić.
Starsze pokolenie na przegranej pozycji
Przeprowadzony sondaż nie pokaże jednoznacznie, gdzie leży przyczyna międzypokoleniowych różnic w ocenach miejsc pracy. A te różnice nie dotyczą tylko oceny relacji z przełożonymi. Oceny osób starszych były o co najmniej 5% gorsze w ponad 80% wszystkich szczegółowych pozycji przeprowadzonej ankiety. Tylko w jednym aspekcie ocena osób starszych okazała się lepsza niż opinia młodszych – częściej niż milenialsi dostrzegają znaczenie, czy też sens swoich zadań. W stwierdzeniu „Moja praca ma szczególne znaczenie – nie jest zwyczajną ‘pracą’" 51% osób starszych dało ocenę pozytywną (i jest to jedna z najwyższych ocen dokonanych przez osoby starsze), a już tylko 45% milenialsów dało taką ocenę.
Starsi, stanowiący większość w sondażu, sprawiają wrażenie osób wyobcowanych, i to nie tylko w pionowych relacjach społecznych w firmie, ale także w relacjach poziomych – zob. wykres: „Minorowy klimat pracy wśród starszych”. Rzadziej deklarują, że w miejscu pracy panuje atmosfera wspólnoty, czy że można liczyć na innych. Co więcej, częściej są skłonni podejrzewać kolegów o zagrania nie fair.
Dodatkowo, starsi pracownicy gorzej oceniają otrzymywane wynagrodzenia (33% pozytywnych ocen wynagrodzeń) niż młodsi (38%). Najbardziej zaś krytyczną grupą są baby boomers (27%). Choć główną międzypokoleniową „kością niezgody” nie muszą być wcale pieniądze, niemniej faktem jest, że mamy ostatnio trend polegający na lepszym finansowym docenianiu nowych pracowników[10], który w konsekwencji może prowadzić do powstawania luk w siatkach płac. Starsi, doświadczeni i kompetentni pracownicy nie są na to ślepi i nie szczędzą gorzkich słów pod adresem pracodawców, kiedy tylko pojawią się nowi, lepiej wynagradzani koledzy[11]. Czują się odstawiani na boczny tor. Dla nich to zagranie nie fair, tym bardziej, że częściej niż młodsi wskazują, że ich praca na szczególne znaczenie. W tym kontekście trudno się dziwić, że nie identyfikują się z pracodawcą borykającym się z problemem pozyskania i utrzymania dobrego nowego pracownika.
Dbałość o wszystkich
Skoncentrowanie się na młodych może sprawiać, że nie dostrzegamy tych lub mniej przejmujemy się tymi, którzy pozostają w cieniu. Są jednak firmy, które wkładają dużo wysiłku w budowanie wysokiej kultury organizacyjnej i z powodzeniem wdrażają zarządzanie multigeneracyjne.
Gdy w kwietniu 2019 r. Great Place to Work® w Polsce po raz pierwszy wyróżnił 10 Najlepszych Miejsc Pracy dla Milenialsów, przede wszystkim zwrócono uwagę na opinie młodszych pracowników, stanowiących średnio 77,2% zatrudnienia w wyróżnionych firmach. Wskaźnik zaufania w tej grupie wynosił średnio 83%. Ale jednocześnie okazało się, że mimo że pracownicy z pokolenia X stanowili mniejszość, to ich opinie nie były wcale gorsze – średni wskaźnik zaufania w tej grupie sięgnął poziomu 84%. Co ciekawe, w trzech aspektach opinie osób starszych były nawet zauważalnie lepsze – zob. wykres „10 Najlepszych Miejsc Pracy dla Milenialsów”.
Tylko w jednej kwestii oceny osób młodszych były lepsze – dotyczyły one łatwości odnajdywania się w nowych warunkach przy zmianie stanowiska w firmie (Milenialsi – 91%; starsi – 86%) – czy to ze względu na przychylność nowego otoczenia, czy to dzięki własnym zdolnościom adaptacyjnym. Pamiętajmy jednak, że wskaźnik na poziomie 86% to już wspaniały wynik.
Jak tym firmom udaje się tego dokonać? Bez wchodzenia w szczegóły czy konkretne rozwiązania można powiedzieć, że dbają jednakowo o wszystkich. Co nie znaczy, że o wszystkich tak samo. Dają ludziom takie same szanse, ale niekoniecznie to samo. W najlepszych miejscach pracy liderzy starają się rozpoznawać nieraz bardzo zróżnicowane potrzeby pracowników i wychodzić im naprzeciw. Jednocześnie zabiegają o pełną integrację zespołów, bo dzięki harmonijnej różnorodności mogą więcej osiągnąć. Jest więcej energii, zaangażowania, otwartości i więcej innowacyjnych pomysłów. Dla takich liderów miejsce pracy ma być świetne dla każdego – tak jest lepiej dla ludzi i lepiej dla biznesu.
[1] Patrz: https://www.prawo.pl/kadry/pokolenie-alfa-jako-pracownicy-definicja-oczekiwania,424624.html (dostęp: 01.06.2019).
[2] K. Szafraniec, Młodzi 2011, Warszawa 2011.
[3] Patrz: http://mlodzi2018.pl/.
[4] Jest to nawiązanie do Lost Generation – określenia nadanego pokoleniu osób, których początki dorosłości przypadły na trudny okres I Wojny Światowej.
[5] K. Szafraniec, Młodzi 2011, Warszawa 2011.
[6] Dane pochodzą z ankiet przeprowadzonych w firmach w 2011 roku przez Great Place to Work® w Polsce w ramach badań dotyczących jakości miejsc pracy.
[7] Patrz: https://www.prawo.pl/kadry/pokolenie-alfa-jako-pracownicy-definicja-oczekiwania,424624.html (dostęp: 01.06.2019).
[8] Sondaż został przeprowadzony w marcu 2019 r. na zlecenie Great Place to Work® w Polsce przez firmę NORSTAT metodą CAWI i objął reprezentatywną próbę 1000 osób pracujących, będących użytkownikami internetu (z wyłączeniem osób pracujących w sferze budżetowej). W sondażu wykorzystano tę samą ankietę co w badaniach jakości miejsce pracy przeprowadzanych w firmach.
[9] Wskaźnik zaufania to średni odsetek pozytywnych ocen w przekroju 58 pozycji w ankiecie służącej badaniu jakości miejsc pracy z perspektywy zatrudnionych.
[10] Patrz: https://www.hays.pl/Blog/wynagrodzenie-pracownika/index.htm (dostęp: 30.07.2019).
[11] Źródło: swobodne wypowiedzi pracowników zebrane w ankietach przeprowadzanych przez Great Place to Work® w Polsce w ramach badań jakości miejsc pracy.
