W natłoku obowiązków związanych z prowadzeniem firmy łatwo zapomnieć, jak wielkie znaczenie mają szkolenia i programy rozwoju pracowników. Nie chodzi tu jedynie o doraźne przeszkolenie i przekazanie wiedzy niezbędnej do wykonywania pracy na danym stanowisku. Troska firmy o podnoszenie kompetencji swoich ludzi jest dla pracowników sygnałem, że są doceniani i że awans w firmie jest możliwy. Organizacje, które nie inwestują w wiedzę i nowe umiejętności pracowników oraz nie tworzą dla nich jasnych ścieżek rozwoju, ryzykują, że pracownicy zaczną szukać pracy gdzie indziej.
Chęć rozwoju jest naturalną potrzebą
Instytut Great Place To Work® przeprowadził badanie ankietowe w serwisie społecznościowym LinkedIn, pytając użytkowników o główny powód ich odejścia z ostatniej pracy. Wyniki ankiety wyraźnie pokazały, jak wielki wpływ na zatrzymanie pracowników w firmie mają szkolenia i szerzej zakrojone programy rozwoju. Aż 43 proc. respondentów jako główny powód zmiany pracy wskazało brak możliwości dalszego rozwoju kariery. „Pracownicy postrzegają oferowane im opcje rozwojowe jako formę uznania i wsparcia” — mówi Julian Lute, starszy menedżer i doradca strategiczny w Great Place To Work. „Przede wszystkim pomagasz im dobrze wykonywać ich obowiązki. Ale jeśli zejdziesz o poziom głębiej, wspierasz również tę bardzo ludzką potrzebę rozwoju. Kiedy ludzie nie widzą, że się rozwijają, zdobywając nowe umiejętności, nie dają z siebie tego, co najlepsze”.
Szkolenia techniczne mają przede wszystkim na celu podniesienie konkretnych umiejętności pracowników. Ich najbardziej oczywistym przykładem jest przekazanie wiedzy na temat zakresu obowiązków służbowych, procedur obowiązujących w organizacji i nadrzędnych zasad, jakimi rządzi się firma. Ale szkolenie może przecież obejmować także umiejętności miękkie, takie jak zarządzanie zespołem czy podnoszenie kwalifikacji w perspektywie planowanej promocji, a więc niezwiązanych z obecnym stanowiskiem. Inwestycja w rozwój procentuje od razu, bo pokazuje intencję firmy do związania się z pracownikiem na dłużej.
Współczesna oferta szkoleniowo-rozwojowa dla pracowników może być bardzo zróżnicowana, obejmując różne formy i możliwości, takie jak warsztaty grupowe, sesje indywidualne, seminaria, edukacja formalna (np. studia na uczelniach), nabywanie doświadczeń przez towarzyszenie ekspertowi lub po prostu bardziej wprawnemu pracownikowi przez cały dzień jego pracy (job shadowing), dzielenie stanowiska pracy przez dwie lub więcej osób (job sharing), rotacja stanowiskowa, mentoring, coaching, czy projekty rozwojowe.
Szkolenia przynoszą korzyść obu stronom
Programy szkoleniowo-rozwojowe dla pracowników to nie tylko „miły dodatek”– to dla firmy strategiczna konieczność. Korzyści odnoszą obie strony. Pracownik czuje się doceniany i uzyskuje wyższe kwalifikacje. Dla pracodawcy efektem polityki rozwoju pracowników jest ich zwiększona produktywność i innowacyjność. Pracownicy rzadziej odchodzą z pracy, w której widzą możliwości rozwoju. Jednocześnie wzmocnieniu ulega marka pracodawcy — firmy, które posiadają dobrze przemyślane programy rozwojowe, przyciągają najbardziej utalentowanych pracowników.
Czym ryzykują organizacje, które w porę nie zadbają o program szkoleń i rozwoju pracowników? Analizy prowadzone przez McKinsey & Company[1] pokazują, że może się to negatywnie przełożyć na wyniki finansowe firmy. Średniej wielkości firma (na przykładzie 500 wiodących spółek notowanych na amerykańskich giełdach – Indeks S&P500) może z tego powodu utracić ok. 254 milionów dolarów rocznie, z czego 116 milionów z powodu braku odpowiednich umiejętności pracowników, 91 milionów w wyniku ich słabego zaangażowania, a 47 milionów w następstwie nieefektywności działań, które podejmują.
Szkolenie nie jest tym samym co program rozwoju zawodowego
O ile celem szkoleń jest zapewnienie pracownikowi odpowiednich narzędzi i wiedzy, aby mógł wykonywać swoje zadania na danym stanowisku, to program rozwoju ma charakter długoterminowy, jest pomyślany jako sekwencja spójnych działań edukacyjnych i często jest skoncentrowany na kompetencjach społecznych.
„Rozwój jest bardziej rozmową niż szkoleniem” — mówi Julian Lute. „W jakiej dziedzinie chcesz się rozwijać? Czego potrzebujesz, aby się rozwijać? Wymaga to od obu stron pogłębionej relacji. Szkolenie zakłada, że pracownik ma lukę w umiejętnościach lub wiedzy, podczas gdy w przypadku rozwoju zawodowego ważne jest, aby to pracownik określił, dokąd chce zmierzać, bo tylko wtedy w pełni skorzysta z oferowanych mu możliwości rozwoju”.
Przykładem może być Mastercard, który prowadzi program „Owning Your Career”. Polega on na regularnych rozmowach pracowników z menedżerami na temat możliwości awansów i rozwoju kariery w firmie. Podobnie działa American Express, który ma przygotowane schematy możliwości rozwoju zawodowego na każdym stanowisku, aby pracownicy mogli zaplanować swoją ścieżkę kariery. Pozwala im to zastanowić się, w jakim miejscu znajdują się w chwili startu, jaką ścieżką rozwoju chcieliby podążać i jakiego rodzaju wsparcia mogą potrzebować po drodze.
Poszukujący pracy wybierają firmy, w których mogą się rozwijać
Organizacje poszukujące talentów powinny aktywnie promować swoje programy podnoszenia kwalifikacji i rozwoju zawodowego. Potencjalny kandydat powinien wiedzieć, że firma przywiązuje ogromne znaczenie do regularnego kształcenia pracowników. Szkolenia i plany rozwoju to najlepszy sposób, aby pokazać pracownikom, że są lub będą w firmie doceniani za wkładany wysiłek.
Dlatego na dobrze przemyślanej witrynie firmowej sekcja „Kariera” ma kluczowe znaczenie. Jej zadaniem jest przekonanie najlepszych kandydatów, że firma posiada spójną politykę rozwoju pracowników, jest otwarta na nowe talenty i że ich kształcenie jest jednym z priorytetów.
Ciekawym przykładem może być firma technologiczna Bitwise Inc., która usunęła ze swoich ogłoszeń rekrutacyjnych kryterium dotyczące ukończenia studiów o określonym profilu. Zamiast tego firma oferuje obiecującym kandydatom, którzy chcą dopiero wejść do branży, odpowiednio zaprojektowane szkolenia. W ten sposób Bitwise Inc. ma szansę pozyskać pracowników, którzy w tradycyjnym procesie rekrutacji zostaliby pominięci.
Taka praktyka jest obecna także w firmach działających na polskim rynku, na przykład w branży IT i farmaceutycznej.
Wewnętrzne awanse motywują pracowników
Wewnętrzny rynek talentów to sygnał dla pracowników, że firma planuje związać się z nimi długoterminowo i jest gotowa inwestować w ich umiejętności. Wymaga to od organizacji uruchomienia odpowiednich narzędzi, które pozwolą na identyfikację obiecujących talentów i zaoferowanie im zawczasu ciekawych opcji rozwojowych. Przykładem jest firma zarządzająca energią Schneider Electric, która opracowała platformę „Otwarty rynek talentów”, z której pracownicy korzystają, aby planować swoje kariery, szukać nowych możliwości w organizacji i rozwijać swoje umiejętności.
Równie zaawansowane praktyki ma u siebie firma Sii Polska, wielokrotnie wyróżniona na listach Great Place To Work. Dzięki programom Job Changer i Career Advisor pracownik w dowolnym momencie może zgłosić chęć zmiany projektu, departamentu, roli, obszaru, itp. W ten sposób firma komunikuje swoim ludziom, że w tej organizacji liczy się potencjał i indywidualne podejście do pracownika, dawanie szansy i stawianie na rozwój, a nie sztywne kroczenie w ramach z góry wyznaczonego schematu.
Tworząc wewnętrzny rynek talentów organizacje zyskują. Są w stanie zatrzymać najcenniejszych pracowników, wzmocnić ich zaangażowanie, a dodatkowo uniknąć kosztownego i długiego procesu pozyskiwania zewnętrznych kandydatów.
Jak robią to w Najlepszych Miejscach PracyTM – inne przykłady wyjątkowych praktyk
W The Cheesecake Factory menedżerowie są szkoleni w zakresie umiejętności łagodzenia sytuacji, w których do głosu dochodzą duże emocje. Uczą się rozumienia odmiennych punktów widzenia, nawiązywania relacji z pracownikami i wspólnego poszukiwania tego, co ich łączy, a nie dzieli. Organizacja zapewnia również zasoby wspierające zdrowie psychiczne pracowników, podkreślając znaczenie szkoleń i innych form rozwoju zarówno dla dobrego samopoczucia osobistego, jak i zawodowego.
Podobnie działa dystrybutor usług przemysłowych Grainger, który przygotował obowiązkowy kurs e-learningowy dotyczący nieświadomych uprzedzeń. Jednogodzinny kurs wyjaśnia, czym są nieświadome uprzedzenia, analizuje, jak manifestują się one w codziennej pracy i proponuje skuteczne zachowania, które pomogą ich unikać. Szkoleniem objęci są pracownicy wszystkich szczebli, bez względu na zajmowane stanowisko.
W HubSpot nauka zaczyna się już pierwszego dnia w ramach programu wdrożeniowego. Niezależnie od pełnionej roli wszyscy nowi pracownicy przechodzą tygodniowe szkolenie, aby dowiedzieć się więcej o kulturze, misji, wartościach i modelu operacyjnym HubSpot. Firma oferuje również globalny program mentoringowy, który ma ułatwić pracownikom osiągnięcie pełni swoich możliwości.
Firma konsultingowa Plante Moran jeszcze inaczej podchodzi do rozwoju załogi. Partnerzy są tu bezpośrednio odpowiedzialni za zarządzanie podległymi zespołami i mentoring. Celem tej polityki jest regularne wdrażanie spersonalizowanego coachingu, który zapewnia, że ścieżka kariery pracownika będzie dostosowana do jego potrzeb i możliwości. Jednocześnie w ten sposób budowana jest tradycja polegająca a tym, że liderzy firmy szkolą kolejne pokolenia liderów.
Są też firmy, które z myślą o rozwoju swoich pracowników raz lub dwa razy w roku organizują specjalne wydarzenia. Przykładem może być firma Intuit Inc., która z sukcesem wdrożyła „Career Growth Sprint”. Jest to wirtualne wydarzenie, które obejmuje wykłady i warsztaty poświęcone takim tematom, jak wyznaczanie celów, zarządzanie czasem czy komunikacja. Natomiast sieć supermarketów Publix organizuje dla swoich ludzi wewnętrzne targi kariery. Dzięki temu pracownicy mogą się oni dowiedzieć, jakie możliwości awansu i kariery są aktualnie dostępne w ich firmie. Mają także dostęp do zwrotu kosztów nauki i finansowania kierunkowych egzaminów, a pracownicy aptek mogą ubiegać się o wsparcie finansowe na studia farmaceutyczne. Ponadto firma oferuje specjalistyczne programy szkoleniowe dla kierowców i techników.
Skuteczny plan szkoleniowy w 5 krokach
Bez względu na zakres planowanych w firmie działań szkoleniowo-rozwojowych warto wrócić do podstaw. Inwestycje w rozwój, jak każdy inny projekt, muszą być dobrze przemyślane. I opłacalne.
1. Oceń, jakie są potrzeby
Zastanów się, co w chwili obecnej jest najbardziej potrzebne zarówno organizacji, jak i pracownikom. Odpowiedz sobie na pytania: na jakich obszarach powinniśmy się skupić, jaka jest strategia firmy i jak wpisuje się ona w rolę pracownika i jego cele osobiste? Postaraj się określić, np. korzystając z ankiety pracowniczej, czego realnie potrzebują ludzie.
Wyobraź sobie taką sytuację: Wasza firma wprowadza nowy program, który zmieni sposób, w jaki zespół sprzedaży monitoruje potencjalnych klientów. Oznacza to dużą zmianę w firmie. Tymczasem początkowy plan zakłada przeszkolenie tylko tych pracowników, którzy będą codziennie korzystać z nowego programu. A co z pracownikami, których osobistym celem jest dołączenie do zespołu sprzedaży? Zapoznanie się z tym programem może im pomóc w podjęciu kolejnego kroku w karierze.
2. Ustal jasne cele
Co organizacja i pracownik mają dzięki temu osiągnąć? Cel może być bezpośrednio związany z pracą, np. nauka nowego programu lub procedury, ale może także dotyczyć rozwoju osobistego – to może być na przykład kurs, jak wykorzystywać w praktyce inteligencję emocjonalną.
Ważne jest, aby pracownicy rozumieli te cele tak samo jak kierownictwo. Dlatego dokładnie przemyślany plan szkolenia jest tak kluczową sprawą.
3. Odpowiedz sobie na pytania dotyczące organizacji szkolenia
Po ustaleniu potrzeb i celów przychodzi czas na stworzenie planu, który powinien uwzględniać następujące kwestie:
- Jakie treści lub materiały będą potrzebne?
- Kto poprowadzi szkolenie?
- Jak często będą odbywać się sesje szkoleniowe?
- Gdzie odbędzie się szkolenie?
- W jaki sposób zostaną utworzone grupy w przypadku szkoleń grupowych?
- Jakie są style uczenia się uczestników?
"Szkolenia ex cathedra" to relikt przeszłości. Uczestnikom trzeba stworzyć przestrzeń do aktywnego udziału w zajęciach. Praca w dużej grupie ma swoje zalety, bo tworzy swego rodzaju wspólnotę, która jest zaangażowana w dany temat. Ale w następnym kroku warto podzielić uczestników na mniejsze grupy, aby mogli mocniej wciągnąć w zagadnienia poruszane na szkoleniu i wykazać się inicjatywą. Grupa ok. ośmiu osób jest idealna, aby zaangażować wszystkich uczestników i uzyskać wartościowe informacje zwrotne.
4. Przejdź do etapu wdrożenia
Na tym etapie warto pomyśleć nad programem pilotażowym z małą grupą pracowników. To może pomóc Wam w dopracowaniu planu i upewnieniu się, że spełnia on oczekiwania zarówno organizacji, jak i pracowników.
Wykorzystajcie ten etap, aby zebrać opinie wszystkich stron i upewnić się, że plan jest zgodny z potrzebami biznesowymi firmy. Dopiero po pilotażu programu i przeformatowaniu go w razie potrzeby, jest on gotowy do wdrożenia w całej organizacji.
5. Oceniaj i poprawiaj
Skorzystajcie z badania ankietowego i zbierzcie opinie pracowników i menedżerów. Postarajcie się zidentyfikować zarówno mocne strony, jak i słabości programu. Czy szkolenie osiągnęło ustalone na początku cele?
Zapewnienie pracownikom możliwości szkolenia i rozwoju zwiększa ich zaangażowanie, zadowolenie z pracy i chęć pozostania w firmie na dłużej. Ale dobrze skrojone programy szkoleniowo-rozwojowe dla pracowników to inwestycja, z której zwrot jest nie do przecenienia. Jeśli dobrze działają, na wymagających rynkach mogą decydować o konkurencyjności firmy. W dobie dynamicznych zmian technologicznych i społecznych widać, że na plan pierwszy, wysuwają się kompetencje przyszłości. Jak podkreśla wielu. „Przyszłość jest dziś”.
Tekst opracowany na podstawie artykułu pt. Employee Training and Development: The Benefits of Upskilling or Reskilling Your Team.
O podnoszeniu kwalifikacji pracowników i innych benefitach pracowniczych czytaj także:
Rotacja pracowników. Nie samą pensją żyje człowiek
Coraz więcej pracodawców oferuje w pakiecie korzyści… wolny czas
Sztuczna inteligencja? Pracownicy w Polsce dalecy od entuzjazmu
[1] McKinsey analysis of 2022 S&P 500 companies’ shareholders reports
