MENU

Otwarcie na różnorodność i włączanie. 5 błędów, których warto uniknąć na samym początku planowania polityki różnorodności

Otwarcie na różnorodność i włączanie. 5 błędów, których warto uniknąć na samym początku planowania polityki różnorodności

Chyba nie ma już firmy, w której kwestie związane z różnorodnością i włączaniem (ang. Diversity & Inculsion, D&I) nie stały się tematem żywo omawianym w ostatnich latach. Progresywne podejście pracodawców do zarządzania różnorodnością jest zauważalne. Ale nawet w firmach otwarcie nastawionych do kwestii różnorodności proces wprowadzania tej idei w życie może zakończyć się niepowodzeniem, jeśli polityka różnorodności nie zostanie odpowiednio zaplanowana. 

Raven Tolbert, Marketing Specialist w centrali Great Place to Work® w Stanach Zjednoczonych przeprowadziła wywiad z Dr Akilah Cadet, założycielką i CEO Change Cadet, firmy doradczej specjalizującej się w opracowywaniu rozwiązań z obszaru zarządzaniem różnorodnością w organizacjach. Podzieliła się ona opinią na temat 5 głównych błędów, które miejsca pracy popełniają pracując nad polityką różnorodności i włączania.

Typowe pułapki w trakcie opracowywania polityki różnorodności i włączania wskazane przez ekspertkę to:

1. Brak pełnej świadomości, co już jest wdrażane w organizacji

Uczciwe przyznanie się organizacji, że przed nią jeszcze wiele do zrobienia w temacie zarządzania różnorodnością zasługuje na pochwałę. Nie ma jednak konieczności ponownego wynajdywania koła. Warto wpierw przyjrzeć się obecnym rozwiązaniom, które już teraz można uznać za dobre praktyki w danym miejscu pracy. Być może opracowano już wstępne założenia i działania w obszarze D&I. Choć nadal nie w pełni wdrożone czy też odpowiednio zakomunikowane, stanowią dobry punkt wyjścia do dalszych prac.

Sprawdź, jakie aktywności są podejmowane w twoim miejscu pracy np. czy w firmie nie funkcjonują już grupy/sieci pracownicze (employee resource groups) lub przewidziane są szkolenia antydyskryminacyjne skierowane do wszystkich pracowników. Upewnij się, że pracownicy wiedzą o tych rozwiązaniach i w pełni z nich korzystają.

2. Brak jasnych definicji

Terminy takie jak: różnorodność, sprawiedliwe traktowanie, włączanie, przeciwdziałanie dyskryminacji czy budowanie przynależności na pewno nie są ci obce, ale czy wiesz co one konkretnie oznaczają w kontekście twojego miejsca pracy? Możesz być pewien/pewna, że jeśli liderzy nie mają jasności co do firmowych definicji ww. kwestii, z pewnością ich współpracownicy też tej jasności mieć nie będą.

Dlatego też formułowanie strategii D&I bez wytłumaczenia kluczowych terminów wraz z przypisaniem towarzyszących im zachowań i działań oczekiwanych w danym miejscu pracy Dr Cadet wymienia jako jeden z krytycznych błędów towarzyszących opracowywaniu polityki różnorodności.

A zatem, postaraj się komunikować w sposób przejrzysty i spójny co różnorodność, równe traktowanie i włączanie oznaczają w twoim miejscu pracy.

3. Decyzje i działania nieoparte o dane

Nadal wiele firm podchodzi do zarządzanie różnorodnością bez głębszej analizy. Działania z obszaru różnorodności i włączania często przyjmują formę okazjonalnych akcji skierowanych do grup uznawanych za dyskryminowane tj. kobiet, LGBTQ+, itd., kiedy to celem powinno być strategiczne podejście służące trwałym zmianom. Dlatego tak ważny jest proces analizy poprzedzający opracowanie polityki D&I np. sprawdzenia jak wyglądają wskaźniki dotyczące zatrudnienia, rotacji czy awansów. Również ankieta opinii pracowniczych stanowi cenne źródło informacji pozwalające nakreślić kierunek niezbędnych działań, aby z sukcesem zarządzać różnorodnością w organizacji. Praktycznie każda zróżnicowana organizacja boryka się z problemem odmiennych doświadczeń grup pracowników. Głębsze przeanalizowanie wskaźników uzyskanych w badaniu umożliwi zrozumienie tych doświadczeń i pozwoli zaplanować działania, które poprawią sytuację grup pracowników w firmie.

Więcej o tym, że sama różnorodność nie wystarczy, podejściu „For All™” i pozytywnej wartości budowania włączającej organizacji dowiesz się z tego artykułu

4. Niealokowanie wystarczających zasobów

W szczytowym momencie napięć społecznych w USA spowodowanych zabójstwem George’a Floyda wiele organizacji zdecydowało się szybko powierzyć rolę Menedżera ds. Różnorodności osobom czarnoskórym lub o innym kolorze skóry. Dr Cadet zwraca jednak uwagę, że za tym działaniem powinno pójść także zapewnienie zasobów niezbędnych do realizowania z sukcesem postawionych przed tymi osobami zadań. Użyła nawet zwrotu “the Black bluff”, by zilustrować sytuację powierzania ww. stanowisk osobom czarnoskórym. Co może zostać odebrane jako pozytywne działanie, świadczące o otwartości organizacji na powierzenie stanowisk menedżerskim osobom z grup dyskryminowanych, ale tak naprawdę może się okazać ono działaniem skazującym ich na porażkę, kiedy w organizacji nie można mówić o prawdziwym zaangażowaniu w budowanie kultury przynależności.

Jeśli organizacja na poważnie podchodzi do zmian w obszarze D&I, menedżerowie ds. różnorodności muszą zostać odpowiednio wyposażeni, by ta realna zmiana mogła się dokonać. Przykładowo, zasoby powinny uwzględniać odpowiednie środki finansowe np. przeznaczone na wdrożenie platformy szkoleniowej, ale też czas na spotkanie z top menedżmentem, co oznacza realną dostępność do członków kadry zarządzającej i wystarczającą ilość czasu, by móc przekonać ich do proponowanych rozwiązań.

5. Nieuwzględnienie ryzyka zatrudniania w oparciu o dopasowanie do kultury organizacyjnej

W wielu firmach polityka rekrutacyjna opiera się na idei zatrudniania ludzi, którzy pasują do organizacji. Należy pamiętać, że z tym podejściem wiąże się pewne ryzyko – angielski zwrot "culture fit" bywa niejednoznaczny. W praktyce często oznacza „ktoś podobny do nas”. Niestety, w miejscach pracy, które już mierzą się z trudnościami w zbudowaniu zróżnicowanej i włączającej organizacji, rekrutowanie pracowników pasujących do kultury rozumiane w sposób opisany powyżej (czyli zatrudniania ludzi, którzy wyglądają, myślą i zachowują się dokładnie tak, jak inni pracownicy) może jedynie wzmocnić homogeniczność tych firm.

Pomocne będzie określenie jasnych zasad, które pozwolą menedżerom podejmować obiektywne decyzje dotyczące zatrudniania i awansowania, unikając przy tym ryzyka związanego z ukrytymi uprzedzeniami i stronniczością rekrutera.   

Warto zatem otworzyć się na rekrutowanie osób, które wniosą coś nowego do organizacji, wypełnią braki w zespole. Poszukaj w różnorodności pozytywów, które staną się siłą napędową twojej organizacji w drodze ku przyszłym sukcesom.

Więcej o tym, na co zwrócić uwagę, aby w pełni wykorzystać potencjał, jaki niesie ze sobą różnorodność w miejscu pracy przeczytasz również w tym wpisie.

Chcesz poznać poziom zaawansowania twojej firmy w procesie budowania różnorodnej i włączającej organizacji?

Organizacje te mogą pochwalić się większą innowacyjnością, rentownością i zaangażowaniem pracowników. Skorzystaj z ankiety Trust Index©. Zbadaj opinie pracowników z wykorzystaniem wielu demografii, aby móc zaplanować właściwe działania, które pozytywnie wpłyną na organizację i całościowe doświadczenie WSZYSTKICH pracowników.

Wpis ten powstał na bazie https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/5-diversity-and-inclusion-mistakes


Strona korzysta z plików cookies w celu lepszego jej działania. Korzystając z tej strony zgadzasz się na ich użycie i przechowywanie na Twoim urządzeniu. Więcej informacji o wykorzystaniu plików cookies znajdziesz w

polityce prywatności

ZGADZAM SIĘ